Qué sucede en casa cuando la gente no puede depender de un trabajo estable

Artículo original publicado en Harvard Business Review

Allison J. Pugh

Las investigaciones recientes de los economistas Anne Case y Angus Deaton documentan un aumento dramático de las tasas de mortalidad entre personas blancas de la clase trabajadora de los Estados Unidos. Las causas inmediatas de estas denominadas “muertes de desesperación”, son el abuso de drogas, problemas de salud como la diabetes, y los suicidios. Sin embargo, estos problemas se derivan de una mayor inseguridad laboral generalizada que sufren los y las estadounidenses sin título universitario, creando una sensación de desesperanza que se ha desatado entre millones de personas. Esta problemática está suficientemente extendida, tanto que en 2015 se ha dado la primera reducción de la esperanza de vida de los Estados Unidos desde 1993.1

Es sorprendente el hecho de que la salud y el bienestar emocional de las personas estén tan estrechamente ligados a la ausencia de un trabajo estable. Sin embargo, lo que aquí importa no es la inseguridad laboral. Podríamos llamarlo la cultura de la inseguridad: la creciente opinión generalizada de que el empleo precario es inevitable. Muchos estadounidenses pueden narrar el declive del contrato social, el fin del tipo de trabajo que sus abuelos y abuelas tuvieron durante décadas antes de jubilarse, obteniendo el reloj de oro en su jubilación. Los datos de las encuestas reflejan también este sentimiento: Según el Centro de Estudios Pew2, la mayoría de los estadounidenses están convencidos de que los empleos se han vuelto más precarios que hace 20-30 años, además de predecir que empeorarán.

Este tipo de ideología cultural, que nos repiten constantemente, nos dicen qué tipos de emociones suponen respuestas apropiadas y cuáles no. Si la inseguridad laboral es todo lo que podemos esperar, por ejemplo, aprendemos que la resistencia sólo es inútil. Es semejante a maldecir el viento: no tiene sentido, algo que todo el mundo sabe.

Así que la desesperación no se debe sólo a la falta de trabajo, sino que también se deriva de la trampa emocional de la inseguridad, que se extiende mucho más allá del lugar de trabajo.

Mi investigación, que involucra a hombres y mujeres que experimentan diferentes niveles de inseguridad laboral, sugiere que e l menor compromiso del empresario a mantenerlos contratados, los obliga a controlar y moderar los sentimientos que ellos tienen en caso de despido. Esto es especialmente cierto para los trabajadores y trabajadoras con menor nivel educativo, que son más propensas a decir en las encuestas que podrían perder sus puestos de trabajo en el próximo año.3

Tomemos el ejemplo de Garyi, un ex gerente de construcción que entrevisté. Después de que él perdiera su trabajo, junto con su equipo de trabajo y otros gerentes de su compañía, se enteró de que “fue el mayor error que cometí”. ¿Su error? “Poner [su] vida y carrera en sus manos” – es decir, confiar en la empresa que lo contrató.

El enfoque de Gary no es infrecuente. Los trabajadores estadounidenses a menudo se culpan a sí mismos por ser despedidos y adoptan estrategias emocionales que sirven para suprimir su propia ira e indignación4. Muchos se resignan a estar desempleados ya que “hoy día las cosas son así”. Se dicen a sí mismos que ser despedido es una nueva oportunidad. Expresan empatía y comprensión hacia el empresario. Se repiten así mismos que no les gustaba o no querían ese trabajo de todos modos. Mientras que algunos trabajadores están cabreados (y son más propensos a estar enfadados cuando perciben un trato injusto5), los sentimientos negativos a menudo son vistos culturalmente menos justificables en una época en la que despedir es, como me dijo una mujer ,” hacer lo que todo el mundo haría.”

“Y eso está bien, están ahí para ganar dinero”, dijo Martha, al mismo tiempo que contaba una historia espeluznante, ya que había sido despedida para dejar espacio al amante del jefe. Otra persona que entrevisté dijo que “es lo que cualquiera esperaría”.

Algo inquietante sucede cuando la gente se resigna a esta inevitabilidad, más allá de los salarios perdidos, la rutina y un sentido de propósito. Con el fin de hacer frente a las consecuencias emocionales de ser traicionado en el trabajo, los trabajadores y trabajadoras construyen lo que podríamos considerar una “pared moral” entre el trabajo y el hogar. En casa, se preparan contra la inseguridad, que aceptan en gran medida en el lugar de trabajo, tratando de defenderse cuando se trata de familiares y amigos. Es como si la gente dijera que “podríamos no ser capaces de confiar en nuestros jefes, pero en nuestras vidas personales podemos contar los unos con los otros”.

Sin embargo, cuando establecen expectativas excesivamente altas en el hogar, puede conducir a una cierta fragilidad, una incapacidad para gestionar los inevitables altibajos de las relaciones. Los trabajadores menos favorecidos en particular son fervientes acerca de la santidad de las relaciones íntimas y el deber inviolable de que ellos mandan. Cuando las personas cercanas a ellos no logran cumplir con estos estándares, puede llevar a algunos a dar pleno impulso a la ira que no se permiten cuando se trata de empleo.

En otras palabras, cuando la gente no tiene forma de abordar los compromisos fallidos en el trabajo, aumentan la importancia del compromiso en otras partes de sus vidas. Y cuando esos compromisos no cumplen con sus expectativas, puede crecer la desesperación

Gary, por su parte, actualmente tiene pareja, pero ha estado casado y divorciado dos veces. “La falta de compromiso por parte de otras personas me ha hecho daño; el matrimonio puede ser desechado a la basura como una lata de refrescos”, dijo. Se ha quedado sin trabajo, pero solo es en casa donde Gary se siente traicionado; ya que cuando se trata de trabajo, se culpa a sí mismo.

La amarga paradoja, por supuesto, es que la inseguridad laboral no es inevitable. Los economistas han demostrado6 que reducir el tamaño de las empresas no conduce necesariamente a una mayor productividad o mayor valor para los accionistas. Algunos investigadores han sugerido que en la próxima revolución de automatización, las máquinas podrían perfeccionar las tareas sin eliminar puestos de trabajo7. El cambio puede ser inminente, pero su forma es casi inevitable, dependiendo de cómo abordamos este cambio. Dinamarca, los Países Bajos y otros países de la UE donde la densidad sindical es más alta que en los Estados Unidos, han dado pasos importantes, incluyendo el reciclaje de los y las trabajadoras y una ayuda de desempleo más generosa, equilibrando así las necesidades de flexibilidad de los trabajadores. Llamado “flexiguridad“, estas disposiciones fueron llevadas al límite por la Gran Recesión pero contribuyeron a un mayor rendimiento económico en los países Nórdicos8. De hecho, las “muertes de desesperación” en la clase obrera que Case y Deaton descubrieron en los Estados Unidos (país en el que la reducción de plantilla ha sido la única táctica de gestión9) no se ha dado en otras naciones ricas.

La historia de Gary, y la de otros con quienes hablé, nos da pistas sobre las causas de las “muertes de desesperación”. La incertidumbre sobre la disponibilidad de un buen trabajo y de larga duración (cuyo logro supone un éxito emocional) limita la capacidad de las personas para responder en el trabajo y tiene efectos negativos en el hogar.

Así que cuando hoy hablamos de trabajo, tenemos que hablar de ello en el contexto de un contrato no correspondido, nuestra aceptación colectiva de la noción de que no podemos contar con el trabajo. Cuando las personas son dejadas en la calle por sus jefes, dirigen sus anhelos de compromiso a otros ámbitos, tales como a sus relaciones personales con amigos y familiares. Sin embargo, estos anhelos a menudo terminan por cargar más su vida personal, ya que se enfrenta unas altas expectativas de vida junto a la fragilidad humana. Esto puede derivar en más tristeza y sentirse traicionadas. La desesperación tiene sentido cuando culturalmente hemos aceptado nuestro propio abandono.

(Gary y Martha son seudónimos)

Allison J. Pugh es socióloga de la Universidad de Virginia y es becaria del Centro de Estudios Avanzados en Ciencias del Comportamiento en 2016-17, así como miembro del American Council of Learned Societies 2016-17. Sus libros recientes son The Tumbleweed Society: Working and Caring in an Age of Insecurity (Oxford 2015) y Beyond the Cubicle: Job Insecurity, Intimacy and the Flexible Self (Oxford 2016).

Artículo original: https://hbr.org/2017/04/what-happens-at-home-when-people-cant-depend-on-stable-work (visto el 10/04/2017)

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Endika -ri buruz

Endika naiz, eta ekonomian lizentziatu naizenetik, ogibide ezberdinak izan ditut, beti hezkuntza eta ekonomia arloen inguruan. Autogestioa/autoeraketa, enpresen berreskurapena, hauetan partehartzea eta alternatiba ekonomikoetan interesaturik, gizarte ekonomian, globalizazioa eta enpresa kooperatibetan aditua naiz.
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